Ansættelsesret
- vi hjælper dig med råd og vejledning
Ansættelseskontrakter
Generelt om ansættelseskontrakter
Medarbejdere skal have en skriftlig ansættelseskontrakt senest en måned efter deres ansættelse. Det er du som arbejdsgiver forpligtet på ifølge ansættelsesbevisloven. Du er dog ikke forpligtet, hvis ansættelsesforholdet er kortere end en måned, eller medarbejderen er ansat otte timer eller færre pr. uge.
Det er vigtigt at kontrakten er retvisende for ansættelsesforholdet. Hvis kontrakten ikke stemmer overens med virkeligheden, kan der opstå konflikt og uenighed, og du som arbejdsgiver risikerer at blive dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen, hvis denne rejser krav.
Ansættelseskontrakten har til formål at afklare alle forhold omkring ansættelsen; bl.a. løn, arbejdstid, ansættelsens varighed m.m.
Når alle væsentlige punkter fra starten er aftalt og skrevet ned, giver det større tryghed for begge parter og mindsker risikoen for konflikt med en medarbejder.
Husk på, at der er helt særlige vilkår for dine ansættelseskontrakter, hvis du ansætter elever, lærlinge eller fleksjobbere.
Hvad kan vi hjælpe dig med?
Vi hjælper dig gerne med råd og vejledning i det omfang, du har brug for og i et sprog, du forstår. Vi kan f.eks. se dine eksisterende ansættelseskontrakter igennem og hjælpe dig med at udarbejde nye, der sikrer både dig og dine medarbejdere.
Er du interesseret i en gratis gennemgang af dine eksisterende kontrakter, eller ønsker du en uforpligtende snak om hvordan, vi også kan hjælpe dig, kan du kontakte os her.
Personalehåndbog
Generelt om personalehåndbog
Vi anbefaler kraftigt, at alle virksomheder udarbejder en personalehåndbog – også kendt som en medarbejderhåndbog eller personalepolitik. En velformuleret personalehåndbog giver medarbejderne et tydeligt overblik over de regler, procedurer og forventninger, der gælder i organisationen, og skaber et fælles afsæt for et trygt og professionelt samarbejde. En tydelig og ordentlig formuleret personalehåndbog kan forhindre misforståelser og konflikter.
Med en personalehåndbog sikrer du gennemsigtighed i regler og retningslinjer i din virksomhed samt ensretning af medarbejdernes opførsel.
Personalehåndbogen bør omfatte de forhold, der er særlige for virksomheden, herunder f.eks. retningslinjer for sygemelding, ferieplanlægning, IT-politik, barsel samt øvrige politikker, der understøtter arbejdsmiljø, trivsel og god kommunikation.
Uden en personalehåndbog er medarbejderens ansættelsesbevis ofte det eneste dokumenterede grundlag, og øvrige forventninger kan ende som uskrevne regler eller praksisser, der videregives fra kolleger. Det øger risikoen for misforståelser og uens håndtering på tværs af organisationen.
Hvad kan vi hjælpe dig med?
Personalehåndbøger er forskellige fra virksomhed til virksomhed – og et samarbejde med HR Company betyder, at vi skræddersyr en personalehåndbog, der passer præcist til din virksomhed.
Vi kommer gerne ud til din virksomhed og tager en snak om, hvordan en personalehåndbog til din virksomhed kan se ud – eller vi kan opgradere den, du måske allerede har. Kontakt os her for en uforpligtende snak.
Advarsler og opsigelser
Generelt om advarsler og opsigelser
De fleste virksomheder kommer ud for at skulle opsige medarbejdere. Enten på grund af virksomhedens forhold, såsom økonomi, eller på grund af medarbejderens forhold, f.eks. samarbejdsvanskeligheder eller manglende resultater.
Når en medarbejder skal opsiges, er det en ærgerlig situation for alle parter. Det skal derfor håndteres så hurtigt og professionelt som muligt.
Hvis du har en medarbejder, som ikke når sine resultater eller på anden måde ikke fungerer i jobbet, er det vigtigt, at du tager hånd om problemstillingen hurtigst muligt.
I første omgang kan det måske klares med en uformel snak med vedkommende. Hjælper det ikke, skal der gives en skriftlig advarsel. Den skal skrives sådan, at medarbejderen ikke er i tvivl om, hvad der skal ændres, og hvor hurtigt. Desuden skal det fremgå, hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen – typisk en opsigelse. Og sidst skal der også være en løbeperiode på advarslen – typisk et halvt til et helt år.
Hvis medarbejderen ikke har rettet op på forholdet inden for fristen, kan du som udgangspunkt skride til afskedigelse – og den vil som oftest være saglig og derfor ikke kunne give anledning til retmæssige sagsanlæg.
Skal du opsige en medarbejder på grund af virksomhedens forhold, skal du naturligvis ikke give en advarsel først. Til gengæld skal du være opmærksom på, at opsigelsen stadig skal leve op til øvrige kriterier for saglighed.
Der kan i sjældne tilfælde opstå situationer, hvor du kan bortvise en medarbejder. Det gælder f.eks., hvis en medarbejder har misligholdt sit ansættelsesforhold groft – f.eks. ved at handle illoyalt, begå tyveri eller tilsidesætte sikkerhedsprocedurer på en uansvarlig måde.
Hvad kan vi hjælpe dig med?
Inden du skrider til ansættelsesmæssige sanktioner, vil vi anbefale, at du kontakter os for at sikre, at alt går rigtigt til. Vi kan hjælpe med korrekt vejledning, så du undgår et evt. erstatningskrav for usaglig opsigelse.
Har du spørgsmål vedr. opsigelse, ansættelsesforhold eller ønsker du en uforpligtende snak om hvad vi kan hjælpe dig med? Så kontakt os her.