Løngennemsigtighed
- hvad siger direktivet?
Løngennemsigtighedsdirektivet
Løngennemsigtighedsdirektivet supplerer Ligelønsloven med krav om øget gennemsigtighed og dokumentation af ligeløn mellem kvinder og mænd. Direktivet stiller krav til lønstrukturer, lønoplysninger før ansættelse, adgang til lønoplysninger og kønsopdelt lønstatistik. Reglerne skal være implementeret i dansk ret senest 7. juni 2026.
Der er ikke tale om at ændre i Ligelønsloven.
Løngennemsigtighedsdirektivet indeholder bestemmelser, som skal gøre spørgsmålet om ligeløn mere gennemsigtigt, således at arbejdsmarkedets parter forpligtes til at være opmærksomme på og redegøre for lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Direktivet handler udelukkende om ligeløn mellem mænd og kvinder og ikke om ligeløn mellem individer i en gruppe, fx fem malersvende.
Ligelønsloven – gældende regler:
Lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ligelønsloven bestemmer, at der skal ydes kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
Arbejde af samme værdi bedømmes ud fra en helhedsvurdering. Retspraksis har udviklet følgende faste kriterier:
Arbejdets art
Uddannelse
Arbejdsforhold
Ansvar
Færdigheder
Forbud mod diskrimination:
Loven bestemmer, at der ikke må diskrimineres – hverken:
Direkte (fx ”du får mindre i løn, fordi du er kvinde”)
Indirekte (fx ”du får ikke årlig lønsamtale, fordi du var på fædreorlov”)
Kønsopdelt lønstatistik:
Ligelønsloven indeholder en bestemmelse om kønsopdelt lønstatistik.
Hold dig opdateret på omårdet!
Tilmeld dig vores nyhedsbrev. Så sørger vi for at holde dig opdateret, når der sker nyt på området.
Direktivets centrale bestemmelser
Direktivet har en række centrale bestemmelser, som bliver behandlet nedenfor.
Artikel 4 – Lønstrukturer og vurdering af arbejdets værdi
Det skal sikres, at arbejdsgivere har lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Medlemsstaterne skal sikre, at analytiske værktøjer eller metoder stilles til rådighed ved vurderingen og sammenligningen af arbejdets værdi i overensstemmelse med kriterierne i artikel 4.
Værktøjerne skal gøre det muligt at etablere og anvende kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer, som udelukker lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn.
Objektive og kønsneutrale kriterier
Lønstrukturerne skal gøre det muligt at vurdere, om ansatte er i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi på grundlag af objektive og kønsneutrale kriterier.
Kriterierne må hverken direkte eller indirekte være baseret på arbejdstagernes køn.
Strukturerne skal bl.a. omfatte:
Færdigheder
Indsats
Ansvar
Arbejdsvilkår
Andre relevante faktorer for det konkrete job
Kriterierne skal anvendes på en objektiv og kønsneutral måde. Relevante bløde færdigheder må ikke undervurderes.
Supplerende bemærkninger:
Andre relevante faktorer kan fx være skiftehold, natarbejde og arbejde i weekend.
Det kan i visse tilfælde være relevant at anvende kriteriet markedsværdi, fx hvor bestemte medarbejdere eller kompetencer er vanskelige at opdrive.
Høj anciennitet med deraf følgende højere løn er ikke diskriminerende. Det samme gælder, hvis bedre performance kan dokumenteres.
Løn, der baseres på, at en kvinde får mindre end en mand – fx ved lønstigning – med den begrundelse, at kvinder oftere henter børn, tager barns sygedag eller ikke tager overarbejde som deltidsansatte, udgør indirekte diskrimination.
Artikel 5 – Løngennemsigtighed forud for ansættelse
En ansøger har ret til at få oplyst:
Startløn eller lønintervaller
Oplysningerne skal gives på en måde, som sikrer en informeret og gennemsigtig lønforhandling, fx i et stillingsopslag, forud for jobsamtalen eller på anden vis.
Arbejdsgiver skal sikre, at stillingsopslag og stillingsbetegnelser er kønsneutrale.
Arbejdsgiver må ikke spørge om ansøgerens lønhistorik i nuværende eller tidligere ansættelser.
Bemærkning:
Formålet er at undgå, at kvindelige ansøgere får vanskeligere ved at hæve deres løn for at udjævne eksisterende lønforskelle til mænd.
Artikel 6 – Gennemsigtighed i lønfastsættelsen og lønudviklingspolitik
Arbejdsgiveren skal gøre det let for ansatte at få adgang til de kriterier, der anvendes til fastsættelse af:
Løn
Lønniveau
Lønudvikling
Medlemsstaterne kan undtage denne forpligtelse for virksomheder med færre end 50 ansatte.
Artikel 7 – Ret til oplysninger om løn
Arbejdstagere har ret til at få oplyst gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Arbejdstagere må ikke forhindres i at oplyse deres løn med henblik på at håndhæve princippet om lige løn. Kontraktvilkår, der begrænser dette, skal forbydes.
Arbejdsgiveren kan kræve, at modtagne oplysninger alene anvendes til udøvelse af retten til lige løn.
Bemærkning:
Artikel 7 omhandler lønforskelle mellem mænd og kvinder – enkeltvis eller i grupper – og ikke lønforskelle mellem mænd indbyrdes eller kvinder indbyrdes.
En kategori kan godt bestå af én enkelt ansat.
Ved inddeling af ansatte i kategorier skal der udvises grundighed og omhu. DISCO-koder kan anvendes som hjælpemiddel eller udgangspunkt.
Artikel 9 – Kønsopdelt lønstatistik
Artikel 9 indeholder bestemmelser om indberetning af lønstatistik opdelt efter køn samt oplysninger om lønforskelle mellem kønnene.
Artikel 10 – Fælles lønvurdering
Artikel 10 indeholder bestemmelser om, hvordan der skal forholdes, hvis lønstatistikken viser:
“en forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og mandlige ansatte på mindst 5 % i en given kategori af arbejdstagere.”
Resume
Direktivet skal være omsat til dansk lov senest 7 juni 2026
Direktivet erstatter ikke de eksisterende regler, men udfylder og supplerer dem ved at indføre administrative regler og rutiner i form af formelle regler og dokumentationskrav, der skal dokumentere overholdelse af ligelønsreglerne i Ligelønsloven.
Det væsentligste nye er kravet om øget løngennemsigtighed. Medarbejdere skal kunne se, hvordan deres løn fastsættes, og hvem de kan sammenligne sig med.
Lønstruktur og kategorisering:
Lønstruktur omfatter bl.a.:
Hvordan virksomheden aflønner
Overenskomst eller ikke-overenskomst
Andre væsentlige lønelementer
Lønstatistik og lønstrukturer kan tage udgangspunkt i DISCO-koder ved opdeling af ansatte i kategorier.
Placering i kategori er central i forhold til:
Artikel 5 (ansættelse)
Artikel 6 (lønfastsættelse)
Artikel 7 (ret til lønoplysninger)
Artikel 9 (kønsopdelt lønstatistik)
Ved opfyldelse af krav om lønstruktur m.v. anbefales det at anvende DISCO-koder som værktøj frem for at opfinde nye systemer.
Grupper bør ikke være for brede. Hvis to eller flere DISCO-koder reelt dækker arbejde af samme værdi, bør de revideres til én kategori.
Supplerende pointer:
Artikel 6 stiller krav om objektive og kønsneutrale kriterier
Artikel 7 gælder også ved kategorier med kun én mand og én kvinde
Der er ingen minimumsgrænse for antal ansatte i en kategori
DISCO-koder er alene et udgangspunkt – vurderingen af ”samme værdi” er afgørende
Artikel 9 medfører yderligere krav til kønsopdelt lønstatistik
Overholdelse af de formelle regler er central
Eksempel:
En kategori kan bestå af én enkelt ansat.
En salgsleder og en projektleder kan anses for at udføre arbejde af samme værdi, hvis de kan supplere hinanden, afløse hinanden ved ferie og sygdom og har nogenlunde samme uddannelse. I så fald udgør de én kategori.
Ikrafttrædelse
Løngennemsigtighedsdirektivet skal være omsat til dansk lovgivning senest den 7. juni 2026.